ダイバーシティ&インクルージョン

SOMPOグループは、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)を経営戦略と位置づけ、2013年にSOMPOホールディングスにダイバーシティ推進本部を設置し、当該本部を推進母体としてグループ全体で取り組んでいます。

ダイバーシティ&インクルージョンの基本方針

当社は、「ダイバーシティ&インクルージョン」を「全社員活躍」と位置づけ、「全社員活躍(ダイバーシティ&インクルージョン)」を人事戦略の柱に掲げ、企業風土改革に取り組んでいます。多様性を認め合うことが新たな価値創造、ひいては社会への新たな価値提供に繋がると考えています。

当社の全社員活躍(ダイバーシティ&インクルージョン)

・社員一人ひとりの個性や価値観の違いを尊重し、認め、受け入れる。
※単なる属性(年齢・ジェンダー・障がい・出自など)の多様性ではなく広義に捉えています。

・全社員が使命感・やりがいを持ち、高い専門性を目指して成長し、活躍する企業風土を醸成する。

全社員活躍実現に向けた取組み

具体的対応成果指標当社の進捗度合
(24年3月末)
  • 多様な価値観を受容する人事制度
  • 多様性を認め、尊重し合える風土作り・個の成長支援
  • 育児・介護と仕事の両立支援
  • 多様な働き方を可能とする制度・環境整備
  • 従業員エンゲージメントGallup Q12(※1)の平均得点:3.70以上(※2)
  • 女性管理職比率:30%(※2)
  • 育児休業取得率:100%
  • テレワーク率:グループ全体で50%以上(※2)
  • 障がい者雇用率:グループ全体で2.5%(※2)
  • 従業員エンゲージメントGallup Q12の平均:3.57
  • 女性管理職比率:19.6%
  • 育児休業取得率:
    (女性)100%
    (男性)66.67%
  • テレワーク率:50.5%(※3)
  • 障がい者雇用率:2.23%
  • ※1
    会社の持続的な成長を実現するためには、社員一人ひとりのエンゲージメントが原動力となると考えており、定期的に測定しています。サーベイ実績があり、最適な設問の採用、結果分析が可能なGallup社のエンゲージメントサーベイを用いています。
  • ※2
    2023年度末に目指すSOMPOグループの指標
  • ※3
    テレワークを積極活用している本社部門における2023年度のテレワーク率
ダイバーシティ&インクルージョン(全社員活躍)

多様な価値観を受容する人事制度

社員の多様な価値観やバックグラウンドを踏まえ、社員が活躍できる人事制度を整備しています。社員区分として、多岐に渡る分野の経験と業務知識を有する「総合職社員」、お客さま接点部門や事務集中化の最前線を担い、高い専門性を有し高品質なサービス提供を行う「エキスパート職社員」、スキル・知識・経験を組織の目標達成に活かす、60歳以降の「エルダー社員」の 3 区分としています。シンプルな役割体系および昇降格基準により、スピード感のある人材抜擢を可能としています。

ジョブ型・ジョブポスティング制度

・管理職や、総合職のうち、高度な専門性を有した能力・スキルを活かし、高いレベルで役割発揮が求められる職務を担う社員である「プロフェッショナル」については、ジョブ型を取り入れ、役割と成果に応じた処遇を実現しています。

・社員の自律的なキャリア形成とモチベーション向上のため、管理職(部長・課長)の定期異動を原則廃止し、明示したジョブ・ミッションに対し、自ら手を挙げてチャレンジする社員を公募制で任命(ジョブポスティング制度)しています。

・本制度は、最短新卒3年目の応募が可能なことから、有能人材の発掘、スピード感のある人材抜擢に繋がっています。また、定年再雇用された60歳以上の社員もチャレンジ可能なため、有能で意欲のあるシニア層も長く活躍できます。

ジョブチャレンジ制度

・社員自らの意思で社内の希望するジョブへ応募ができる自己選択型の人事異動「ジョブチャレンジ制度」があります。

・社員自身の意思や希望でキャリア形成や能力開発を実現できる機会としています。

社員の副業

・一定の条件のもと、社員の副業を可能としています。

・副業を自己研鑽の機会とし、スキルの取得・向上や人脈形成を実現するとともに、自身と当社の強みや課題の再認識など新たな気づきを得ることで、社員一人ひとりの主体的な成長と当社の持続的な成長を目指します。

70歳までの定年再雇用制度

2021年4月1日付で「高年齢者雇用安定法」の改正法が施行されたことを受け、再雇用時の雇用契約更新上限年齢を65歳から70歳まで引き上げています。

多様性を認め、尊重し合える風土作り・個の成長支援

階層別研修・各種研修

・新任リーダー向け研修や若手社員を対象としたフォローアップ研修をはじめとした階層別研修、次世代リーダーの育成を目的とした研修やビジネススキルを高めるためのロジカルシンキング研修など、さまざまな研修を実施しています。

・中途入社社員向けに、オンボーディングの一環として、人事部がフォローアップ面談を実施しています。

1on1ミーティング

・日常的に社員の成長を支援・後押しするために「1on1ミーティング」を中心に据えた上長と部下との対話の機会を設けています。

・日ごろの業務相談からキャリア形成に関することなどをテーマに、上長と部下が定期的にコミュニケーションをとることで業務改善や組織における課題改善、社員本人のキャリアアップに繋げています。

1on1ミーティングの様子

ストレングスファインダー研修

・「それぞれの個性を尊重し、認め合うことを通じた組織力、エンゲージメントの向上」を目的にストレングスファインダー研修を実施しています。

・ストレングス(その人の資質、強み)を知り、それを意識して使うことで、「強み」として発揮できるといわれています。

社員のエンゲージメント向上に向けた取組み

・当社では、会社が持続的な成長を遂げていくための原動力は、社員一人ひとりのエンゲージメントと捉え、エンゲージメント向上に取り組んでいます。

・「MYパーパス」の策定により、社員一人ひとりの思い、自発的な意欲を基に、使命感とやりがいをもってエンゲージメント高く働くことを目指しています。

・また、定期的にエンゲージメントサーベイを実施することで、各職場の現状把握を行い、各職場の課題認識をもとに、なりたい姿の実現に向けて計画を策定し実行しています。

育児・介護と仕事の両立支援

産前産後休暇

産前6週間および産後8週間の出産休暇があります。特に会社が必要と認めたときは、産前休暇の前に2週間を限度として休暇を取得することが可能です。

育児休業

・子が満3歳に達する日の属する月の月末まで、育児休業を取得することが可能です。
※短期育児休業(通算7日目まで)は有給化しています。

・また、産後休業を取得していない場合、子が出生後8週間以内のうち、4週間(28日)まで「出生時育児休業」を取得することが可能です。

介護休業

対象家族1人につき最長1年間の範囲内で介護休業を取得することが可能です。

短時間勤務制度

・会社が必要と認めた場合には、妊娠中から小学校3年生の3月末を迎えるまで、勤務時間を1日あたり最大4時間まで短縮することが可能です。

・対象家族を介護しているものの、介護休業を取得していない社員については、介護休業とは別に、3年を限度として、短時間勤務制度を利用できます。

多様な働き方を可能とする制度・環境整備

テレワーク

生産性の向上およびワークライフバランスの改善を目的に、テレワークを可能としています。

フレックスタイム制

多様な社員が成果発揮できる働き方の実現、および、業務の繁閑に合わせて労働時間を配分することでメリハリのある働き方を実現することを目的にフレックスタイム制を導入しています。

フリーアドレス制

当社では、オフィスを「創造と協働の場」と位置づけ、フリーアドレス制を採用しています

テレワークの様子

外部評価

・2017年10月 次世代育成支援対策推進法に基づく「基準適合一般事業主」の認定を受け、「次世代認定マーク」(愛称「くるみん」)を取得※1

・2023年11月 「PRIDE指標2023『ゴールド』を2年連続で受賞」

2017年度認定くるみん work with pride Gold2023

※1 次世代育成支援対策推進法に基づき、行動計画を策定した企業のうち、行動計画に定めた目標を達成し、一定の要件を満たした企業は、申請を行うことで「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定(くるみん認定・トライくるみん認定)を受けることができます。

※2 一般社団法人 work with Pride が主催する、企業や団体のLGBTQ+などのセクシュアルマイノリティに関する取組みを評価する指標であり、「ゴールド」は最高評価にあたります。

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